Je hebt een vacature openstaan, maar de juiste kandidaten melden zich niet. Of je ontvangt sollicitaties, maar niemand lijkt helemaal aan het functieprofiel te voldoen. Herkenbaar? Een moeilijk invulbare vacature hoeft niet te betekenen dat de juiste mensen er niet zijn. Soms vraagt het om een andere aanpak.
Hoe zorg je ervoor dat je als werkgever toch de juiste medewerker vindt? En wanneer is het verstandig om een Werving & Selectie-partner in te schakelen?
We vroegen Edmée Peters, Area Manager van Wiertz Company in Maastricht, naar haar ervaringen met lastig vervulbare functies. Vanuit haar dagelijkse contact met werkgevers en kandidaten deelt ze zes praktische inzichten.
Een vacature kan om verschillende redenen lastig vervulbaar zijn. Misschien zijn er weinig kandidaten met de juiste specialistische kennis beschikbaar, is de concurrentie tussen werkgevers groot of sluit het aangeboden salaris onvoldoende aan op de arbeidsmarkt.
Maar volgens Edmée ligt de oorzaak lang niet altijd alleen bij de schaarste aan kandidaten.
Soms is het functieprofiel te uitgebreid, zijn de verwachtingen niet realistisch of heeft de recruiter onvoldoende informatie gekregen over de organisatie en het werk.
Het gevolg? Een vacature blijft langer openstaan dan nodig, terwijl geschikte kandidaten mogelijk over het hoofd worden gezien.
Een goede eerste stap is daarom om kritisch te kijken naar de vacature zelf, voordat je nog meer tijd en geld in de werving steekt.
Een succesvolle zoektocht begint met begrijpen wat de werkgever daadwerkelijk nodig heeft.
Welke werkzaamheden moet iemand uitvoeren? Welke kennis is noodzakelijk vanaf de eerste werkdag? Hoe ziet het team eruit? En wat voor persoonlijkheid past binnen de organisatie?
Volgens Edmée is een uitgebreide vacature-intake essentieel. Waar mogelijk bekijkt ze ook de werkomgeving, zodat ze kandidaten een realistisch beeld kan geven van de functie.
Daarbij is het belangrijk om onderscheid te maken tussen harde eisen en voorkeuren. Een werkgever kan bijvoorbeeld vijf jaar ervaring vragen, terwijl iemand met twee jaar relevante ervaring en de juiste vaardigheden het werk mogelijk net zo goed kan uitvoeren.
Tip voor werkgevers: bespreek bij iedere moeilijk invulbare vacature welke drie eisen écht noodzakelijk zijn. Wat kan een nieuwe medewerker eventueel nog leren?
Het bekende schaap met vijf poten: iedere werkgever zou er graag eentje vinden. Maar hoe realistisch is dat?
Edmée ziet regelmatig kandidaten die niet aan alle functie-eisen voldoen, maar qua motivatie, persoonlijkheid en leervermogen uitstekend bij een organisatie zouden passen.
Door uitsluitend naar werkervaring en diploma's te kijken, loop je het risico dat zulke kandidaten buiten beeld blijven.
Stel dat je een medewerker zoekt die een specifieke werkwijze of een bepaald softwaresysteem al volledig beheerst. Is die kennis echt noodzakelijk bij de start? Of kan iemand met relevante ervaring in een vergelijkbare functie dit binnen enkele weken leren?
Dat verschil kan je kandidatenpool aanzienlijk vergroten.
Tip voor werkgevers: beoordeel kandidaten ook op hun ontwikkelpotentieel. Iemand die nog iets moet leren, kan op langere termijn een waardevolle collega worden.
Een uitdagende functie vraagt om een aantrekkelijk en realistisch aanbod.
Soms ziet Edmée vacatures waarbij de salarisverwachting van de werkgever onvoldoende aansluit bij wat vergelijkbare functies op de arbeidsmarkt bieden.
Wanneer kandidaten elders betere voorwaarden krijgen, wordt het moeilijker om hen enthousiast te maken voor jouw organisatie.
Vergelijk daarom niet alleen functietitels, maar kijk ook naar verantwoordelijkheden, werkervaring, werktijden en aanvullende arbeidsvoorwaarden.
Vergeet daarbij niet dat ook andere aspecten belangrijk kunnen zijn. Denk aan ontwikkelmogelijkheden, flexibiliteit, reistijd en de werksfeer.
Tip voor werkgevers: laat je adviseren over wat op de regionale arbeidsmarkt gebruikelijk is. Een realistisch functieprofiel en passend arbeidsvoorwaardenpakket helpen je om gerichter te werven.
Een vacaturetekst is vaak de eerste kennismaking tussen een kandidaat en jouw organisatie.
Toch komt Edmée regelmatig teksten tegen die ingewikkeld zijn geschreven of nauwelijks laten zien hoe het werk er in de praktijk uitziet.
Een lange opsomming van eisen is niet altijd voldoende om de juiste mensen te bereiken. Kandidaten willen ook begrijpen wat ze gaan doen en bij wat voor werkgever ze terechtkomen.
Maak daarom duidelijk:
Juist informatie over de leidinggevende, teamsamenstelling of werksfeer kan volgens Edmée het verschil maken.
Tip voor werkgevers: laat je vacaturetekst eens lezen door iemand die de functie niet kent. Begrijpt diegene wat het werk inhoudt en waarom het interessant is?
Niet iedere geschikte kandidaat is actief op zoek naar ander werk.
Sommige professionals zijn tevreden met hun huidige baan, maar staan wel open voor een interessante volgende stap. Anderen hebben misschien niet de exacte functietitel op hun cv staan, terwijl hun ervaring prima aansluit.
Daarom kijkt Edmée verder dan binnengekomen sollicitaties.
Ze zoekt binnen haar eigen netwerk en kandidatenbestand, benadert professionals actief via platforms zoals LinkedIn en onderzoekt welke ervaring uit andere sectoren relevant kan zijn.
Dat vraagt om een persoonlijke benadering. Je moet begrijpen wat iemand belangrijk vindt en kunnen uitleggen waarom een functie interessant is.
Tip voor werkgevers: richt je recruitment niet uitsluitend op mensen die actief solliciteren. Bekijk ook welke vergelijkbare functies of sectoren geschikte kandidaten kunnen opleveren.
Een vacatureprofiel hoeft niet vanaf het eerste moment volledig vast te liggen.
Wat als de eerste kandidatenronde laat zien dat het gewenste ervaringsniveau nauwelijks beschikbaar is? Of dat geschikte kandidaten afhaken op de arbeidsvoorwaarden?
Dan is het verstandig om opnieuw met elkaar in gesprek te gaan.
Volgens Edmée is goede communicatie tussen werkgever en recruiter een van de belangrijkste onderdelen van het wervingsproces.
Door regelmatig ervaringen uit de markt te bespreken, kun je tijdig bijsturen. Bijvoorbeeld door bepaalde eisen aan te passen, de functie anders te presenteren of kandidaten met een andere achtergrond te overwegen.
Tip voor werkgevers: plan tijdens de werving korte evaluatiemomenten. Bespreek wat reacties van kandidaten vertellen over de aantrekkelijkheid en haalbaarheid van je vacature.
Edmée herinnert zich een wervingstraject voor een opdrachtgever in de vastgoedsector.
Er was een interessante kandidaat die goed bij de organisatie paste, maar bepaalde specifieke werkervaring miste.
In plaats van de kandidaat direct af te schrijven, keek Edmée naar het bredere profiel: de persoonlijkheid, de aansluiting bij de organisatie en de mogelijkheden om ontbrekende ervaring met de juiste begeleiding op te bouwen.
Door die kwaliteiten goed toe te lichten, kon ze de opdrachtgever overtuigen van het potentieel van deze kandidaat.
Het voorbeeld laat zien waarom een goede recruiter soms ook een adviserende rol heeft. Niet iedere geschikte medewerker voldoet vanaf dag één aan ieder onderdeel van een functieprofiel.
Als een vacature langere tijd openstaat of je zelf moeilijk de juiste kandidaten bereikt, kan een externe Werving & Selectie-partner uitkomst bieden.
Dat geldt bijvoorbeeld wanneer je:
Bij Werving & Selectie verzorgt een recruitmentpartner de zoektocht en selectie. De gekozen kandidaat komt vervolgens rechtstreeks in dienst bij jouw organisatie.
Een goede partner kent de arbeidsmarkt, begrijpt jouw organisatie en kan uitleggen hoe geschikte kandidaten worden gevonden en beoordeeld.
Kijk daarom bij het kiezen van een partner naar de ervaring met vergelijkbare functies, kennis van jouw regio, actieve wervingsmogelijkheden en de bereidheid om kritisch mee te denken.
Vooral bij functies in de techniek en industrie kan het vinden van geschikte kandidaten uitdagend zijn. Denk aan operators, onderhoudsmonteurs of andere technische specialisten. Dan helpt het als je recruitmentpartner de regionale arbeidsmarkt kent, begrijpt welke vaardigheden noodzakelijk zijn en actief kan zoeken naar mensen met relevante ervaring uit andere functies of sectoren.
Ook is het belangrijk dat een partner eerlijk aangeeft waar zijn expertise ligt. Voor zeer specialistische functies kan bijvoorbeeld specifieke branche- of vakkennis doorslaggevend zijn.
Wiertz Company helpt werkgevers in Limburg, Noord-Brabant, Gelderland en Zeeland met Werving & Selectie, onder andere binnen Techniek & Industrie, Logistiek & Supply Chain en Office & (Semi-)overheid.
Met onze regionale Hubs, persoonlijke begeleiding en actieve werving helpen we organisaties bij het vinden van medewerkers die passen bij hun functie én hun team.
Daarbij kijken we ook naar motivatie, vaardigheden en groeimogelijkheden. En als een andere personeelsoplossing beter aansluit op de situatie, kunnen we daarover meedenken.
Een vacature die lastig vervulbaar is, vraagt niet altijd om een grotere zoektocht. Soms begint de oplossing bij een beter functieprofiel, andere verwachtingen of een kandidaat die je eerder misschien over het hoofd had gezien.
Bij Wiertz Company helpen we werkgevers om die mogelijkheden te ontdekken. Met kennis van de regionale arbeidsmarkt, persoonlijke aandacht en een praktische aanpak zoeken we naar mensen die bij jouw organisatie passen.
Blijft jouw vacature langer openstaan dan je zou willen?
We kijken graag met je mee naar je functieprofiel, de arbeidsmarkt en de mogelijkheden om geschikte kandidaten te bereiken.
Ontdek hoe Wiertz Company je kan helpen met Werving & Selectie.
Dit artikel is opgesteld met praktijkinzichten van Edmée Peters, Area Manager bij Wiertz Company, Hub Maastricht. Vanuit haar ervaring met Werving & Selectie adviseert zij werkgevers over functieprofielen, arbeidsmarktontwikkelingen en het vinden van passende kandidaten.